A intenção recorde de recrutamento reflete a confiança das empresas na evolução positiva da atividade económica, com a maioria a antecipar um aumento dos níveis de negócio e expansão gradual do headcount. No entanto, a menor disponibilidade dos profissionais para mudar de emprego cria um bloqueio real à concretização dessas ambições. A escassez de talento deixou de ser um fenómeno conjuntural e passou a assumir um carácter estrutural, com impacto direto na competitividade e capacidade de negociação.
A atração de talento tornou-se um dos principais riscos operacionais para as organizações. Já não se trata apenas de querer contratar, mas de conseguir converter essa intenção em integrações efetivas. Para tal, as empresas são obrigadas a repensar o processo de recrutamento, a torná-lo mais ágil, mais transparente e centrado na experiência do candidato, bem como a reforçar a clareza na sua proposta de valor.
Setores como a Indústria, a Construção, a Energia e áreas técnicas, continuam a enfrentar dificuldades significativas, sobretudo em funções ligadas à engenharia, manutenção, automação e perfis híbridos, que combinem competências técnicas e digitais. As áreas funcionais mais específicas que terão prioridades no recrutamento, segundo o Guia Hays 2026 são perfis Comerciais (32%), perfis de Tecnologias de Informação/IT (23%) e Engenheiros (exceto IT) (20%), logo seguidos de perfis de Suporte Administrativo. (15%). A contratação deixou de ser apenas uma função operacional e passou a ser um risco estratégico, com impacto direto na execução de projetos, no cumprimento de prazos e na competitividade das empresas.
O poder de decisão está cada vez mais o lado dos profissionais. Em 2025, 52% dos candidatos recusaram, pelo menos uma proposta de emprego, o valor mais elevado desde que a Hays acompanha este indicador. O principal motivo continua a ser a oferta salarial, apontada por 62% dos profissionais como razão para rejeitar oportunidades. Seguem-se razões como projeto/função pouco interessante (35%), localização (31%), condições contratuais (29%) ou a ausência de possibilidade de teletrabalho (22%).
Apesar dos esforços das empresas em atualizar salários, persiste um desfasamento entre expectativas e perceção de valor: enquanto a maioria das empresas prevê aumentos salariais em 2026 (56%), quase metade dos profissionais (43%) não antecipa qualquer alteração na remuneração. Este contraste reforça a importância da transparência, da comunicação interna e da coerência entre o discurso e prática.
A transparência salarial continua a ser um dos grandes desafios do mercado de trabalho qualificado em Portugal. Num momento em que as empresas são chamadas a adaptar-se às novas exigências da União Europeia, através da Diretiva (UE 2023/970, que impõe regras claras obre a divulgação de faixas salariais e critérios de progressão. De acordo com os dados do Guia Hays 2026, apenas 25% dos profissionais qualificados afirma que o seu empregador tem critérios definidos para aumentos salariais e só 26% indica que o empregador divulga bandas salariais. Em contraste, a valorização desta prática por parte dos profissionais é inequívoca: 85% dos inquiridos afirma sentir-se mais motivado a candidatar-se a uma oferta de emprego quando o salário é indicado no anúncio, reforçando que a transparência deixou de ser um diferencial e passou a ser um fator crítico de confiança e atratividade no mercado de talento.
A formação assume um papel central num contexto em que contratar é difícil e reter talento é crítico. Embora a maioria das empresas afirme disponibilizar de programas de desenvolvimento e apoio à aprendizagem, tais como programas internos/workshops (82%), disponibilização de plataformas de aprendizagem online (55%), apoio financeiro para cursos ou certificações externas (42%) ou mentoria/coaching (31%), apenas uma parte dos profissionais sente que recebe este suporte, os restantes 31% afirmam que não existe qualquer apoio à melhoria de competências na sua função atual.
Num mercado cada vez mais exigente, a prioridade dos empregadores concentra-se em competências técnicas de indústrias específicas ou profissões técnicas (60%) e skills técnicos e digitais (53%) seguidas de soft skills e liderança (35%). Do lado dos profissionais, há uma perceção positiva das próprias competências, com 64% a considerarem-se atuais e relevantes. No entanto, também há uma clara consciência de evolução: 39% reconhece a necessidade de atualização e 27% já está a investir ativamente no seu desenvolvimento, o que evidencia uma abertura à aprendizagem, que pode e deve ser potenciada pelas empresas.
Segundo o estudo da Hays o que os candidatos mais valorizam é, precisamente, o apoio financeiro à formação externa, para obtenção de certificações ou graus académicos, a criação de percursos claros de desenvolvimento de carreira ou a disponibilização de plataformas de aprendizagem online.
Investir em upskilling e reskilling deixou de ser apenas uma medida de retenção e passou a ser uma condição essencial para a sustentabilidade e competitividade nas organizações.
A Inteligência Artificial já faz parte do quotidiano de mais de 60% das empresas e profissionais em Portugal, mas a maioria continua sem formação estruturada. Segundo o Guia Hays 2026, 34% dos profissionais refere que não recebeu qualquer tipo de formação na área e 20 % afirma que aprendeu por conta própria, mostrando que adoção está a acontecer mais depressa do que a capacitação, criando riscos de uso inconsistente e oportunidades perdidas de eficiência.
Com benefícios claros para a produtividade e eficiência dos empregadores e profissionais (78% e 64%, respetivamente), análise de dados (48% e 53%) e criatividade (52% e 47%) a IA também é percebida como benéfica na melhoria da comunicação e clareza. Estes ganhos refletem-se em elevados níveis de satisfação, que variam entre 63% e 82% confirmando que a IA já acrescenta valor real em áreas centrais do trabalho e pode ser rapidamente escalada.
Num mercado pressionado pela escassez de talento, a IA pode ser a alavanca estratégica de produtividade, desde que acompanhada por políticas claras, formação aplicada e práticas responsáveis.
Para Paula Baptista, Diretora-Geral da Hays Portugal, este cenário confirma que “estamos perante um momento estruturalmente diferente no mercado de trabalho. A empresas querem crescer e contratar como nunca, mas enfrentam escassez real de talento disponível. Ao mesmo tempo, os profissionais estão mais seletivos e conscientes do seu valor. Em 2026 a competitividade vai depender da capacidade de alinhar salários, tecnologia e formação numa proposta de valor clara e credível”.
