O Governo falhou o prazo de transposição da diretiva europeia, mas avança agora com um projeto-lei. Saiba o que muda caso seja aprovado.
Depois de falhar o prazo de transposição das novas diretivas europeias relativas ao Código do Trabalho e transparência salarial, expirado há dois meses, o governo de Luís Montenegro anunciou um projeto que visa transformar estas orientações em lei, e será votado em Assembleia da República em data ainda a determinar. Embora ainda não sejam conhecidos todos os detalhes do documento, alguns dos seus pontos principais já foram revelados, incidindo sobretudo sobre a desigualdade de género e a opacidade salarial. Saiba o que diz a diretiva europeia, e o que já se sabe que o governo quer implementar.
A Diretiva (UE) 2023/970 de 10 de maio de 2023, do Parlamento e Conselho Europeu, tem como objetivos expressos "reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres através de transparência remuneratória e mecanismos que garantam a sua aplicação". As orientações, que os países-membros têm relativa liberdade para decidir como aplicar, incidem sobretudo sobre três eixos: o fim do sigilo salarial, o aumento da transparência na comunicação dos salários e a inversão do ónus da prova em caso de despedimentos retaliatórios.
Em Portugal, a igualdade no trabalho está prevista no Código do Trabalho, e reforçada na Lei nº 60/2018, que criou novas medidas para promover a igualdade salarial entre homens e mulheres por trabalho igual, mas a desigualdade de género persiste: na exposição de motivos do envio da proposta para o Parlamento, o governo disse que, no País, a "diferença remuneratória atingiu, em 2023, 15,4 %, sendo de 12,5 % quando considerada apenas a remuneração base" e que, "nos quadros superiores, o diferencial de remuneração ascende a 26,5%, em prejuízo da mulher trabalhadora."
A UE determina que, nos anúncios de emprego ou antes das entrevistas ou processos de recrutamento, as empresas terão de indicar o salário inicial do cargo ou, em alternativa, o seu intervalo salarial, com base em critérios definidos e verificáveis, como a experiência, responsabilidades e competências exigidas. As empresas ficam ainda proibidas de perguntar ao candidato quanto recebe ou recebia no emprego anterior, de forma a evitar a utilização do histórico laboral para definir a proposta salarial, embora possam perguntar quais as expectativas salariais do trabalhador.
Para Portugal, o projeto-lei expressa que "os candidatos a emprego têm direito a receber" informações sobre "a remuneração inicial ou o seu intervalo, com base em critérios objetivos e comuns a homens e mulheres, para a função a que se candidata" e, sempre que se justifique, "as disposições pertinentes do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicado pelo empregador em relação ao posto de trabalho em questão".
Não explicita, no entanto, o momento exato em que estas informações devem ser prestadas, referindo apenas um "momento anterior à data da celebração do contrato de trabalho". Define ainda que "o empregador não pode inquirir os candidatos a emprego sobre o historial das remunerações auferidas nas suas relações laborais atuais ou anteriores".
Na diretiva europeia, também há alterações para estes trabalhadores no domínio da transparência salarial: passam a ter o direito de pedir informações sobre o seu nível remuneratório individual, bem como sobre o de outros trabalhadores que desempenhem funções semelhantes. As empresas ficam obrigadas a revelar esta informação por escrito, num prazo máximo de dois meses, além de, todos os anos, informar os seus trabalhadores sobre a existência deste direito e o modo como pode ser exercido.
A UE determina ainda que os trabalhadores tenham fácil acesso aos critérios usados para definir remunerações e progressão, e que não possam ser impedidos de revelar ou discutir a sua remuneração, se isso servir para defender o seu direito à igualdade remuneratória.
O projeto-lei português define que uma empresa que não divulgue os critérios, níveis e progressão remuneratórios incorre numa infração leve. Caso o empregador não informe os seus trabalhadores deste direito ou de como exercê-lo passam a incorrer numa contra-ordenação grave. Quanto ao tema do sigilo salarial, o governo nacional quer declarar "nulas as cláusulas contratuais ou disposições de instrumentos de regulamentação coletiva que visem impedir o trabalhador de divulgar informações relativas à sua remuneração".
De acordo com a UE, todo o valor auferido pelo trabalhador, que, além do salário base, inclui ainda bónus, prémios, benefícios, subsídios, horas extraordinárias e até pagamentos em espécie.
De acordo com a diretiva europeia, todas as empresas com mais de 100 trabalhadores, embora a diretiva deixe a porta aberta às leis nacionais para obrigar empresas com menos de 100 trabalhadores a fazê-lo. Empresas de 100 a 149 trabalhadores terão até 7 de junho de 2031 para fazer o primeiro relatório, devendo fazê-lo, a partir daí, de 3 em 3 anos. Empresas de 150 a 249 trabalhadores deverão fazê-lo até 7 de junho de 2027, com a mesma periodicidade, e empresas com mais de 250 trabalhadores têm a mesma data limite de 2027, sendo obrigadas a reportar salários anualmente.
No projeto-lei nacional, estes valores são transpostos como tal, com o limite mínimo de trabalhadores exigido para reportar diferenças salariais a descer para 50. As empresas que não cumpram a divulgação destas informações passam a incorrer numa contra-ordenação muito grave, caso o projeto passe a lei.
Se os relatórios apresentarem uma diferença salarial média de 5% ou mais para a mesma categoria de trabalhadores, a UE define que a empresa deve justificar essa diferença com critérios neutros e objetivos ou corrigir a diferença nos seis meses seguintes. Se não o fizer, é obrigada a realizar uma avaliação conjunta com representantes dos trabalhadores para avaliar a existência de discriminação salarial.
Caso haja indícios de discriminação remuneratória, o ónus da prova reverte para a empresa, passando a ser esta a obrigada a provar que não houve discriminação. Se se confirmar, o trabalhador pode pedir reparação integral, que poderá incluir retroativos, prémios, danos não-patrimoniais, perda de oportunidades, juros de mora ou pagamentos em espécie. A diretiva impede ainda que se fixe um limite máximo para estas reparações.
Em Portugal, o projeto-lei define que, caso a diferença salarial ultrapasse o limite, o empregador deve justificar ou apresentar medidas de correção das diferenças no prazo máximo de 90 dias, ou incorrer numa contra-ordenação grave. Quanto a potenciais retaliações por queixas de discriminação salarial, o governo quer aumentar o prazo de proteção dos trabalhadores, dos atuais 12 meses para 3 anos após a queixa, definindo que, neste período, se "presume abusivo o despedimento ou outra sanção disciplinar aplicada, alegadamente, para punir uma infração laboral".
Para reincidentes, a lei portuguesa já prevê castigos que incluem a exclusão de arrematações, concessões ou concursos públicos por 2 anos, mas o projeto-lei do governo amplia as sanções – em caso de reincidência, "podem ser aplicadas ao empregador as seguintes sanções acessórias: a revogação de todos os incentivos fiscais e financeiros; a revogação de benefícios públicos; a privação da concessão de incentivos financeiros; e a obrigação de frequência de ação de formação sobre transparência", pode ler-se no documento.
