Empresas procuram talento, mas candidatos rejeitam ofertas
A intenção recorde
de recrutamento reflete a confiança das empresas na evolução positiva da
atividade económica, com a maioria a antecipar um aumento dos níveis de negócio
e expansão gradual do headcount. No entanto, a menor disponibilidade dos
profissionais para mudar de emprego cria um bloqueio real à concretização
dessas ambições. A escassez de talento deixou de ser um fenómeno conjuntural e
passou a assumir um carácter estrutural, com impacto direto na competitividade
e capacidade de negociação.
A
atração de talento tornou-se um dos principais riscos operacionais para as
organizações. Já não se trata apenas de querer contratar, mas de conseguir
converter essa intenção em integrações efetivas. Para tal, as empresas são
obrigadas a repensar o processo de recrutamento, a torná-lo mais ágil, mais
transparente e centrado na experiência do candidato, bem como a reforçar a
clareza na sua proposta de valor.
Setores
como a Indústria, a Construção, a Energia e áreas técnicas, continuam a
enfrentar dificuldades significativas, sobretudo em funções ligadas à
engenharia, manutenção, automação e perfis híbridos, que combinem competências
técnicas e digitais. As áreas funcionais mais específicas que terão prioridades
no recrutamento, segundo o Guia Hays 2026 são perfis Comerciais (32%), perfis
de Tecnologias de Informação/IT (23%) e Engenheiros (exceto IT) (20%), logo
seguidos de perfis de Suporte Administrativo. (15%). A contratação deixou de
ser apenas uma função operacional e passou a ser um risco estratégico, com
impacto direto na execução de projetos, no cumprimento de prazos e na
competitividade das empresas.
O
poder de decisão está cada vez mais o lado dos profissionais. Em 2025, 52% dos
candidatos recusaram, pelo menos uma proposta de emprego, o valor mais elevado
desde que a Hays acompanha este indicador. O principal motivo continua a ser a
oferta salarial, apontada por 62% dos profissionais como razão para rejeitar
oportunidades. Seguem-se razões como projeto/função pouco interessante (35%),
localização (31%), condições contratuais (29%) ou a ausência de possibilidade
de teletrabalho (22%).
Apesar
dos esforços das empresas em atualizar salários, persiste um desfasamento entre
expectativas e perceção de valor: enquanto a maioria das empresas prevê
aumentos salariais em 2026 (56%), quase metade dos profissionais (43%) não
antecipa qualquer alteração na remuneração. Este contraste reforça a
importância da transparência, da comunicação interna e da coerência entre o
discurso e prática.
A
transparência salarial continua a ser um dos grandes desafios do mercado de
trabalho qualificado em Portugal. Num momento em que as empresas são chamadas a
adaptar-se às novas exigências da União Europeia, através da Diretiva (UE
2023/970, que impõe regras claras obre a divulgação de faixas salariais e
critérios de progressão. De acordo com os dados do Guia Hays 2026, apenas 25%
dos profissionais qualificados afirma que o seu empregador tem critérios
definidos para aumentos salariais e só 26% indica que o empregador divulga
bandas salariais. Em contraste, a valorização desta prática por parte dos
profissionais é inequívoca: 85% dos inquiridos afirma sentir-se mais motivado a
candidatar-se a uma oferta de emprego quando o salário é indicado no anúncio,
reforçando que a transparência deixou de ser um diferencial e passou a ser um
fator crítico de confiança e atratividade no mercado de talento.
A
formação assume um papel central num contexto em que contratar é difícil e
reter talento é crítico. Embora a maioria das empresas afirme disponibilizar de
programas de desenvolvimento e apoio à aprendizagem, tais como programas
internos/workshops (82%), disponibilização de plataformas de aprendizagem
online (55%), apoio financeiro para cursos ou certificações externas (42%) ou
mentoria/coaching (31%), apenas uma parte dos profissionais sente que
recebe este suporte, os restantes 31% afirmam que não existe qualquer apoio à
melhoria de competências na sua função atual.
Num
mercado cada vez mais exigente, a prioridade dos empregadores concentra-se em
competências técnicas de indústrias específicas ou profissões técnicas (60%) e skills
técnicos e digitais (53%) seguidas de soft skills e liderança (35%).
Do lado dos profissionais, há uma perceção positiva das próprias competências,
com 64% a considerarem-se atuais e relevantes. No entanto, também há uma clara
consciência de evolução: 39% reconhece a necessidade de atualização e 27% já
está a investir ativamente no seu desenvolvimento, o que evidencia uma abertura
à aprendizagem, que pode e deve ser potenciada pelas empresas.
Segundo
o estudo da Hays o que os candidatos mais valorizam é, precisamente, o apoio
financeiro à formação externa, para obtenção de certificações ou graus
académicos, a criação de percursos claros de desenvolvimento de carreira ou a
disponibilização de plataformas de aprendizagem online.
Investir
em upskilling e reskilling deixou de ser apenas uma medida de
retenção e passou a ser uma condição essencial para a sustentabilidade e
competitividade nas organizações.
A
Inteligência Artificial já faz parte do quotidiano de mais de 60% das empresas
e profissionais em Portugal, mas a maioria continua sem formação estruturada.
Segundo o Guia Hays 2026, 34% dos profissionais refere que não recebeu qualquer
tipo de formação na área e 20 % afirma que aprendeu por conta própria,
mostrando que adoção está a acontecer mais depressa do que a capacitação,
criando riscos de uso inconsistente e oportunidades perdidas de eficiência.
Com
benefícios claros para a produtividade e eficiência dos empregadores e
profissionais (78% e 64%, respetivamente), análise de dados (48% e 53%) e
criatividade (52% e 47%) a IA também é percebida como benéfica na melhoria da
comunicação e clareza. Estes ganhos refletem-se em elevados níveis de
satisfação, que variam entre 63% e 82% confirmando que a IA já acrescenta valor
real em áreas centrais do trabalho e pode ser rapidamente escalada.
Num
mercado pressionado pela escassez de talento, a IA pode ser a alavanca
estratégica de produtividade, desde que acompanhada por políticas claras,
formação aplicada e práticas responsáveis.
Para Paula Baptista, Diretora-Geral da Hays Portugal, este
cenário confirma que “estamos perante um momento estruturalmente
diferente no mercado de trabalho. A empresas querem crescer e contratar como
nunca, mas enfrentam escassez real de talento disponível. Ao mesmo tempo, os
profissionais estão mais seletivos e conscientes do seu valor. Em 2026 a
competitividade vai depender da capacidade de alinhar salários, tecnologia e
formação numa proposta de valor clara e credível”.